Holacracy in de wereld van de functieduidelijkheid

Succesvolle startups werken volgens andere principes dan de gevestigde bedrijven.

Lean Startup en Agile scrum zijn in feite organisatie en proces methodieken, maar raken direct de cultuur. Daarbij zien we een snelle opkomst van holacracy. Holacracy geeft de traditionele verticale managementstructuur het nakijken. Juist de horizontale samenwerking en verantwoordelijkheid van iedere –medewerker- (niet personeelslid!) zorgen voor de gebundelde kracht en resultaten.

Employee engagement

source: eremedia.com

Ons lichaam werkt ook zo. Alle cellen en organen werken afgestemd op elkaar zodat wij gezond kunnen functioneren. Stel je voor als onze organen stuk voor stuk zouden wachten met functioneren totdat ze ieder steeds een opdracht zouden krijgen. En als wij dat zelf als mens moesten doen zouden we het niet aangestuurd krijgen. Maar als cellen hun eigen gang gaan en de verbinding met de rest kwijtraken ontstaan er desastreuze ziekten in het menselijk lichaam. Zo ook gaat dit principe op binnen holacracy. Omdat er geen hiërarchische sturing continu plaatsvindt, is het van kritisch belang dat de missie en de richting optimaal gecommuniceerd blijft.

We zien de bedrijven die nieuwe organisatievormen gebruiken bijzonder snel, wendbaar en succesvol zijn (agile). Dat is uiteraard een stuk eenvoudiger voor een kleine startup dan voor een bedrijf met >500 werknemers en 3 management lagen. Toch kan ook het traditionele bedrijf de waardevolle aspecten uit holacracy omzetten in quick wins. Starten met het durven loslaten van controles en verantwoordelijkheden oprekken richting medewerkers is een mooie eerste stap.

Niet alle personeelsleden zijn gewend aan eigen verantwoordelijkheid en zitten hier niet op te wachten. Sommigen vinden het wel comfortabel om opdrachten uit te voeren tot dat het weer tijd is om naar huis te mogen. Dit zijn ze al jaren gewend en waarom zou het nu anders moeten? Volgens onderzoek naar employee engagement door Gallup is <10% van het personeel in Nederland bezield in hun werk. Zelfs nog lager dan de 13% engaged employees wereldwijd. Een getal om van te schrikken vind ik. Ik ben er van overtuigd dat als personeelsleden meer verantwoordelijkheid in hun werk krijgen, dit percentage direct al zal stijgen. En het personeelslid zal meer medewerker worden.

Moeten we bedrijven ont-managen?

Om van de werking van ons lichaam, de biologie bij de natuur te blijven; ook in de natuur komt natuurlijk leiderschap voor. In roedels en in gemeenschappen wordt de richting bepaald door leiders. Effectieve leiderschap in een organisatie ontstaat niet door ego gedreven macht en bevelen geven. Wel werkt het richting geven en reageren op basis van interne en externe signalen. Dus van hiërarchisch management met aansturing van personeel naar natuurlijk leiderschap met medewerkers.

Leader

De Waan van alle dag

De waan van alledag kennen we allemaal als negatief. Omdat het reageren op alles wat gebeurd intern en aan de deur rammelende klanten ons afhoudt van alles wat al moet. Maar kijk eens eerlijk. Kan het niet zijn dat de waan van alle dag juist de kern raakt van wat we eigenlijk zouden willen en moeten doen?

Zijn al die rapportages, de protocollen, de vergaderingen en agendavullingen echt zo belangrijk als we elkaar benadrukken? Belangrijker dan onze klanten en de resultaten en service die we verlenen?

Niet de term Holacracy is belangrijk maar het principe

Holacracy is mede ontwikkeld door Brian Robertson. Hij paste het toe in zijn softwarebedrijf. Het is gebaseerd op zowel de sociocratie als agile development en open source, waarbij collectieve kennis en creativiteit centraal staat in een open netwerk. Ook gebruikte Robertson het boek Getting things done van David Allen, als inspiratiebron. Brian Robertson heeft in 2015 zijn boek Holacracy gepubliceerd. Inmiddels hebben vele bedrijven het principe geïmplementeerd in hun organisatie. Onder andere Zappos is afgestapt van functietitels en werkt met rollen. De hiërarchische niveaus gingen onderuit en de leidinggevenden noemen ze “monkeys”.

Holacracy1

De kunst vind ik om sterke karakteristieken uit theorieën en methodieken gewoon toe te passen. Niet de Engelse termen als uitgangspunt te nemen. Wie kent niet de manager die op training is geweest en de volgende week in het bedrijf start met voor iedereen nieuwe kreten die binnen twee weken weer vergeten zijn.

Pak met het team de verantwoordelijkheid en verras de manager en klant met nieuwe ideeën en procesverbeteringen. Alles binnen de lijn van missie en uitgangspunten van het bedrijf. Ga in overleg met het team en doe wat nodig is op dat moment. Of het nu wel of niet in de functiebeschrijving staat. Pak de rollen die op dat moment nodig zijn.

Zorg ervoor dat de controle die was ingesteld door het management overbodig is. Het resultaat voor de klant staat centraal en alle interne kwaliteitseisen zijn daarbij de basis, de minimale eis. Jouw team levert een veel hogere kwaliteit aan jullie klanten. De manager stuurt jullie niet meer aan, de manager faciliteert en zorgt er voor dat hij jullie team vertegenwoordigt in de rest van het bedrijf. En jullie informeert wat in andere afdelingen gebeurd en houdt dit bij elkaar.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s